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培训的过程管理体系是培训模型重要的一个维度，培训过程管理体系能够使得培训的进行流程化、规范化、专业化，科学合理的培训过程管理能够和培训课程体系共同发挥最大的作用，使得培训有用而有效。只有在培训的过程中，培训的课程体系才能体现价值，因为离开培训过程的课程体系只是一堆资料；而离开培训课程体系的培训过程会无的放矢，很多过程中的活动都是无效的。因此在培训的过程管理体系中，一定是涉及到培训课程体系，并且是紧密相关的。
　　培训过程共分为需求调查、制定计划、课程开发、培训实施、效果评估五个模块。培训需求调查是培训效果得以保障的基础和制定培训计划的前提；培训计划是整体培训工作的总的纲要和执行框架；课程开发是保证培训的有针对性和适用性的重要环节；培训实施是培训的展现；效果评估是检验培训的效果并进行持续改进的依据。培训过程最终形成一个闭环，并且培训过程中的前一个模块工作做的越好，后面模块的工作就越容易。

　　一、培训需求调查

　　培训需求调查主要来源三方面，第一是组织的战略规划，第二是组织的业务调整，第三是工作胜任力差距和发展规划。

　　组织战略规划涉及的培训内容多数以专项培养方案的形式体现，这一部分其实每一个公司的培训都会涉及到，但是有时表现的并不是非常明显，或者有时很难做需求调查和需求分析。这一部分直接涉及的是公司未来发展的瓶颈问题，为解决这个瓶颈问题而进行的人力资源战略布局和人力资源专项开发。比如一个企业因为大规模的发展而带来的新进人员的迅速增加，必然带来四个方面的问题，第一是企业文化的传承问题，第二是新进人员的迅速胜任问题，第三个是新进人员的职业化和80后管理问题，第四个是基层领导力问题，如果这四个问题解决不好就会极大地影响或阻碍公司的发展速度，而这四个问题的解决既是四个独立的专项方案，又是综合发挥效果并起作用的整体工程。再比如一个企业逐步走向全球化经营，那么在国际化的进程中最重要的两个问题必须解决，第一是要有一批能够满足国际化发展的中高层干部队伍，第二是要提高全体员工的外语水平。或者一个小公司既要提升员工的技能水平，但是资金又非常有限，那么对于它来说所要解决的问题是建立一只能够进行经验传承和工作分享的内部讲师队伍。每个公司都要根据自己的发展规模，未来规划，面对的问题与挑战以及自己的实际情况来确定自己的专项培养方案。

　　组织的业务调整和公司的发展战略及个人胜任力都相关，公司调整或部分调整业务方向后，会涉及到一批人工作所需要的技能发生变化，从而需要进行相关的培训。比如一个软件公司，原来做的是应用软件，业绩不是很好，在发展的过程中发现嵌入式软件越来越有商业前景，而且已经和部分客户取得合作意向，这是它就需要进行业务方向调整，需要有一部分人员进行嵌入式软件方向的工作。而这一部分的人员需求来源于两个方面，第一是招聘嵌入式方向的人，第二是对现有的部分人员进行培训，考虑到公司未来发展在两个方向上的不确定性，需要逐步探索并确定最后的主营业务方向，这样最好的办法是对现有人员进行相关培训解决这个问题。

　　工作胜任力和发展规划是直接与公司的职位架构、能力模型及员工的个人发展规划相关的。每个员工都对应公司职位系列的某个职位上，而每个职位都对应着能力标准的要求，员工在现有的职位上如果有某个能力项的差距就需要进行相关的提升，如果员工在现有的职位上是胜任的，那么就需要继续发展，需要向更高一级的职位努力，这也就是员工的个人职业生涯的发展路径。这一部分内容来源于职位评估、绩效考核及评估考核后的面谈结果，和培训课程体系中各个能力项对应的课程共同构成了年度培训计划的来源。比如一个软件企业的张某是软件工程师，在职位评估中评定其测试设计（属于专业技能）、发展他人（属于管理技能）两项有待提高，在绩效考核考核中发现计划跟踪能力有待提高，那么就需要对他进行“软件测试设计”、“绩效辅导与跟踪”、“目标管理”三个课程的培训，在根据每个人这样的培训需求就可以形成年度的培训计划。当这三项都满足工作要求后，他就需要向高级软件工程师努力，就会产生新的能力差距和培训需求。这样，培训就和公司的职位体系及员工的职业生涯发展密切相关了。